Par Nadine Fortin, ACC, P.Eng., PMP
PDG Coaching de gestion inc.

Le modèle de coaching utilisé lors de  la formation offerte aux leaders dans le cadre de notre Programme Avancé de Communication en Management présume que le leader et ses collaborateurs partagent la responsabilité pour atteindre des objectifs sur lesquels ils se sont entendus.  Il arrive parfois qu’un leader nous partage une situation problématique qui remet en cause cette condition et devant laquelle il se sent impuissant.  Dans la majorité des cas, nous arrivons à définir avec le leader des stratégies pour gérer ces situations.  Ces situations nous ont amenés à prendre conscience que les leaders ne comprenaient pas toujours la subtile distinction entre la faute et la responsabilité d’une situation.

Récemment, nous avons été témoin de l’affirmation d’un parfait inconnu dans un endroit public : « C’est le leader qui définit son équipe ».  Si notre expérience nous démontre qu’il n’y a pas que de « mauvais » leaders et qu’il existe des employés difficiles, quelque chose nous a interpelés dans cette affirmation.  Entre autres, parce qu’elle sous-tend que si un leader est face à une problématique, c’est qu’il a créé des conditions permettant cette situation et qu’il a le pouvoir de mettre en place de nouvelles conditions pour s’en sortir.

Les expressions « C’est notre/votre faute si nous sommes dans cette situation » et « nous sommes responsables de cette situation »  peuvent paraître synonymes.   Pourtant, la première ne mène nulle part alors que la seconde ouvre des possibilités. La première, c’est l’un contre l’autre, la seconde peut inclure l’autre; la première cherche à avoir raison du passé et la seconde accepte le présent tel qu’il est tout en s'ouvrant aux possibilités de mettre en place de nouvelles conditions gagnantes vers un futur désiré.

Voici un exemple pour illustrer cette distinction.  Un leader délègue à un employé l’implantation d’un changement visant à détecter le nombre de pièces défectueuses plus rapidement dans le processus de production, bien avant qu’elles n’arrivent au client.  La semaine suivant sa demande, le leader apprend que le nombre de pièces rejetées par le client n’a pas changé.  Après un contrôle rapide des opérations, le leader constate que le changement n’a pas été implanté tel qu’il l’avait demandé.  La réaction du leader pourrait être l’une des suivantes :

1. Mettre la faute sur l’employé : Je lui ai pourtant expliqué exactement comment faire, il m’a dit qu’il avait compris, mais comme d’habitude, il n’écoute jamais ce que je lui dis de faire.  Cette réaction risque de causer une perte de confiance, voire même un conflit entre le leader et son employé.  Pendant ce temps, l’implantation du changement n’avance pas.

2. Prendre la faute sur lui-même : C’est ma faute si on a l’air fou aux yeux du client.  J’aurais dû mieux lui expliquer, vérifier ce qu’il avait compris, et m’assurer qu’on s’entendait sur un échéancier. Ou encore, j’aurais dû le faire moi-même.  Cette réaction consomme une énergie importante par le sentiment de culpabilité qu’elle peut amener, ajoutant ainsi au stress d’une situation déjà difficile.

3. Accepter sa responsabilité de ce qui est et rectifier la situation : Qu’est-ce qui a manqué dans ma façon de communiquer avec mon employé et qui a fait que je n’ai pas réussi à le mobiliser?  Qu’est-ce que je peux faire maintenant et comment aller chercher son aide pour que nous réussissions ensemble…

Nous constatons que cette troisième réaction n’opère pas dans le même registre d’émotions que les deux premières réactions.  Elle vise plutôt à trouver une solution, créer des possibilités nouvelles et améliorer la relation entre le leader et l’employé.  De plus, par son exemplarité, le leader générera plus de motivation chez l’employé et probablement une responsabilisation de l’employé.

Qu’apprenez-vous sur vos tendances dans votre façon de réagir aux situations adverses?  Voici quelques questions à vous poser pour vous aider à accepter la responsabilité de ce qui est : Quels sont les faits? Quelles actions avez-vous posées et présuppositions avez-vous faites qui ont rendu possible la situation dans laquelle vous êtes?  Quelles sont à présent les possibilités qui s’offrent à vous?
Pour tout savoir sur nos ateliers pour gestionnaires, participez à une télé-classe d’information en cliquant ici ou téléchargez le Programme.

Ce texte a été rédigé par Nadine Fortin, Présidente-directrice générale de Coaching de gestion inc.

Pour en savoir davantage au sujet de l'auteure, visitez sa fiche professionnelle inscrite au répertoire RessourcesPRO en cliquant ici