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 Par Nathalie Sibéril, ACC, MBA
Recevoir régulièrement du feedback, tant positif que négatif, est considéré comme un levier essentiel dans le développement d'une personne. Rien n’est plus démotivant que l’indifférence. Toutefois, donner un feedback pertinent et constructif n'est pas toujours évident pour les gestionnaires. Plusieurs se sentent mal à l’aise car ils craignent d’être perçus comme « accusateurs » ou blessants. D’un autre côté, dû à la maladresse de certains gestionnaires, les receveurs de ce feedback tentent de l’éviter car ils y voient une occasion de se faire « critiquer ». Il en résulte donc bien souvent que ce feedback sera omis voir même ignoré. Lorsqu'il s'agit de fournir un feedback critique à un collaborateur parce que son rendement ne rejoint pas nos attentes, il est essentiel de se munir d'outils et de techniques adaptés et efficaces afin de transmettre le message tout en maintenant le niveau de motivation du collaborateur.
Que ce soit en situation d’évaluation du rendement ou dans des échanges plus ou moins informels, le dirigeant est appelé à donner et à recevoir du feedback, que ce soit avec ses subordonnés ou des collègues. Si le message est trop enrobé, le destinataire pourrait en ressortir dans la confusion la plus totale. D’un autre côté, mal préparée, cette rencontre pourrait conduire à un échange de propos blessants. Mais ces obstacles sont loin d’être inévitables. La prise en considération de quelques éléments de base et de certains pièges que comporte l’exercice peut, au contraire, conduire à un apprentissage fructueux et à une augmentation de la mobilisation des employés.
L’objectif ultime qui est visé par l’octroi de feedback est assez simple : aider la personne à qui nous le destinons. Il importe donc, avant d’adresser un feedback à quelqu’un, de nous interroger sur nos propres motivations et notre objectif. « Dans quelle mesure ce que je vais lui dire pourra véritablement l’aider? » « Quels sont les faits sur lesquels je peux m’appuyer pour bien lui expliquer le contexte? » ou bien serait-ce plutôt « ça fait déjà un bon moment qu’il m’énerve, voilà la bonne occasion de me vider le cœur ».
Si notre intention est vraiment d’aider la personne à s’améliorer, il y a donc des éléments clefs à considérer :
• Quel est le résultat que je souhaite obtenir?
• Ai-je bien tous les faits pour étoffer mon feedback?
• Suis-je préparé à laisser la personne réagir et à lui poser de bonnes questions afin de l’aider à trouver ses propres pistes de solutions?
• Finalement, ai-je la conviction qu’elle est capable de changer le ou les comportements visés et pourrai-je obtenir son engagement vers ce changement?
Autant de questions importantes que nous allons aborder dans le cadre de notre Programme Avancé de Communication en Management (PACM).
Ce programme de courte durée, permet aux participants de travailler sur des situations rencontrées dans leur quotidien pour mieux comprendre l’importance d’un feedback constructif et le bénéfice du coaching pour développer le potentiel de leurs collaborateurs.
Intégrer les outils de coaching dans votre gestion…ça vous intéresse? Informez-vous!
Prochaine session publique : 18 mai, 1er juin et 14 juin  Pour en savoir davantage au sujet de l'auteure de cet article ou de l'entreprise, visitez la fiche professionnelle inscrite au répertoire RessourcesPRO en cliquant ici
Ce texte a été rédigé par Nathalie Sibéril, Directrice PACM et Ateliers, de Coaching de gestion www.coaching.qc.ca T 514 735-9333 ou sans frais 1 888 764-3623 |
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Coachs.tv - Vidéos et podcasts
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